Periodo di prova superiore alla durata del contratto: proporzionamento

Ai sensi dell’art. 2096 c.c., il periodo di prova deve risultare da atto scritto.

Durante il periodo di prova ciascuna delle parti può recedere dal contratto, senza obbligo di preavviso o d’indennità. Se però la prova è stabilita per un tempo minimo necessario, non è possibile recedere dal contratto prima della scadenza del termine minimo di prova.

Compiuto il periodo di prova, l’assunzione diviene definitiva e il servizio prestato si computa nell’anzianità del prestatore di lavoro.

La durata del periodo di prova è solitamente stabilita dalla contrattazione collettiva. Con riferimento alla modalità di computo del periodo di prova il contratto collettivo applicabile può fare riferimento ad un periodo di effettivo lavoro o di calendario.

Il D.Lgs. 104/2022 (c.d. Decreto Trasparenza) ha posto fine alla questione in merito all’obbligo o meno di proporzionamento del periodo di prova per i rapporti a tempo determinato.

Infatti, secondo quanto disposto dal comma 2 dell’art. 7 D.Lgs. 104/2022, “nel rapporto di lavoro a tempo determinato, il periodo di prova è stabilito in misura proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni da svolgere in relazione alla natura dell’impiego.

In caso di rinnovo di un contratto di lavoro per lo svolgimento delle stesse mansioni, il rapporto di lavoro non può essere soggetto ad un nuovo periodo di prova”.

In merito alla fattispecie prospettata nel quesito è dunque necessario riproporzionare il periodo di prova previsto dal CCNL applicato in base alla durata del contratto stipulato.

Purtroppo il Legislatore non ha chiarito la modalità del proporzionamento: si ritiene che questa debba avvenire su base annua (es. periodo prova 2 mesi per contratto a tempo indeterminato; per contratto a termine di 6 mesi il periodo di prova sarà pari a 1 mese).

Medesime considerazioni valgono anche nelle ipotesi di stipulazione di un contratto a chiamata a tempo determinato.