I presupposti generali per poter ottenere i benefici delle assunzioni agevolate

Il presupposto di fondo dei limiti all’accesso agli incentivi è improntato sull’assunto che gli ordinari incentivi all’assunzione devono orientare la scelta del datore di lavoro verso l’ingresso al lavoro di lavoratori giovani o lavoratori svantaggiati sprovvisti di tutele occupazionali e solo laddove il datore di lavoro sia libero di scegliere il lavoratore candidato all’assunzione. Dunque, sono escluse dagli incentivi tutte le assunzioni imposte al datore di lavoro per legge o per contratto o che, comunque, vincolano il datore di lavoro all’assunzione di una specifica persona.
Sono altresì escluse le assunzioni con regimi agevolativi strutturali di specifici contratti (vedi apprendistato) e le assunzioni agevolate pensate, per esempio, quale compensazione di un gravoso obbligo imposto dalla legge (vedi l’obbligo di assunzione, previsto dalla legge 68/1999, in relazione alla speciale condizione di svantaggio del disabile).

Principi generali di fruizione degli incentivi all’assunzione

1) L’obbligo di assumere un determinato lavoratore.
Il primo principio in ordine cronologico è quello che vieta l’accesso agli incentivi in tutti i casi in cui il datore di lavoro non sia libero di scegliere chi assumere. Rientrano in tale casistica:

– le assunzioni in attuazione di un preesistente obbligo;
– le assunzioni che violano un preesistente obbligo.

a) Assunzioni in attuazione di un preesistente obbligo. Esclusione dei benefici.
Questa ipotesi di esclusione dai benefici è applicabile sia quando l’assunzione costituisca attuazione di un obbligo legale preesistente, sia quando l’obbligo derivi dall’applicazione della contrattazione collettiva di riferimento. Per quanto concerne gli obblighi di assunzione previsti dalla contrattazione collettiva si citano, ad esempio, le disposizioni collettive applicabili alle imprese di pulizia, secondo le quali l’azienda che subentri ad un’altra in un appalto di servizi è obbligata ad assumere i dipendenti della precedente azienda (c.d. clausola sociale). Con riferimento, invece, agli obblighi imposti dal Legislatore, si evidenziano a titolo esemplificativo:

– l’art. 15, c. 6, L. 264/1949 , in forza del quale spetta un diritto di precedenza nelle assunzioni (a tempo determinato e indeterminato) in favore dell’ex-dipendente a tempo indeterminato, che sia stato oggetto – negli ultimi sei mesi – di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo determinato da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa o di licenziamento collettivo per riduzione di personale;
– l’art. 24, D.Lgs. 81/2015 , in forza del quale spetta un diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato per il lavoratore che, nell’esecuzione di uno o più contratti a tempo determinato presso la stessa azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine; il diritto è mantenuto per i successivi 12 mesi; alle lavoratrici che abbiano usufruito, nell’esecuzione di un contratto a tempo determinato presso lo stesso datore di lavoro, del congedo di maternità, spetta anche il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo determinato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12 mesi, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei precedenti rapporti a termine; in caso di lavoratore assunto a tempo determinato per lo svolgimento di attività stagionali, invece, il diritto di precedenza spetta limitatamente a nuove assunzioni a tempo determinato da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali;
– l’art. 47, c. 6, L. 428/1990 , in forza del quale spetta un diritto di precedenza nelle assunzioni (a tempo determinato e indeterminato) in favore dei lavoratori che non passano immediatamente alle dipendenze di colui al quale è trasferita, negli ultimi 12 mesi (o nel periodo più lungo previsto dall’accordo collettivo), un’azienda (o un suo ramo) in crisi; siamo dunque nel campo dei trasferimenti d’azienda (o di una parte della stessa) in cui sono complessivamente occupati più di quindici lavoratori.

b) Assunzioni che violano un preesistente obbligo. Esclusione dei benefici.
Gli incentivi non spettano se l’assunzione viola il diritto di precedenza, stabilito dalla legge o dal contratto collettivo, alla riassunzione di un altro lavoratore licenziato da un rapporto a tempo indeterminato o cessato da un rapporto a termine. A differenza dell’ipotesi illustrata nel paragrafo precedente, tale esclusione si riferisce al caso in cui ricorre un diritto all’assunzione in capo ad un determinato lavoratore, ma il datore di lavoro ne assume un altro; l’incentivo potrà essere riconosciuto, tuttavia, qualora il datore di lavoro o l’utilizzatore abbiano preventivamente offerto l’assunzione al lavoratore titolare del diritto.

2) Datori di lavoro e utilizzatori presso i quali sono in atto sospensioni dell’attività lavorativa per crisi o riorganizzazione.
L’ammissione ai benefici incontra limitazioni anche nel caso in cui il datore di lavoro abbia alle proprie dipendenze lavoratori sospesi per crisi o riorganizzazione aziendale. Sono fatti salvi, invece, i casi in cui l’assunzione o la trasformazione siano finalizzate all’acquisizione di professionalità sostanzialmente diverse da quelle dei lavoratori sospesi oppure siano effettuate presso una diversa unità produttiva.

3) Coincidenza sostanziale di assetti proprietari e rapporti di collegamento.
Gli incentivi non spettano anche con riferimento a quei lavoratori che sono stati licenziati nei sei mesi precedenti da parte di un datore di lavoro che, al momento del licenziamento, presenti assetti proprietari sostanzialmente coincidenti con quelli del datore di lavoro che assume, ovvero risulti con quest’ultimo in rapporto di collegamento o controllo. Sul punto l’Inps ha osservato (circ. 17/2015 ) che il perimetro di tale condizione attiene:

– alle società controllate o collegate, ai sensi dell’art. 2359 c.c. , dal o al datore di lavoro che assume;
– a soggetti comunque “facenti capo” al datore di lavoro che assume, condizione che si riscontra nel caso di etero direzione attraverso persona fisica ovvero per via di assetti proprietari coincidenti sotto il profilo sostanziale; in altri termini, l’applicazione di tale principio non si ferma al mero confronto formale del libro soci, ma arriva fino alla verifica della situazione di fatto realizzatasi tra i soggetti collegati, controllati o coincidenti.

4) Inoltro tardivo delle comunicazioni telematiche obbligatorie, previste dal D.M. 30 ottobre 2007.
L’inoltro tardivo delle comunicazioni telematiche obbligatorie comporta conseguenze negative ai fini della fruizione degli incentivi all’assunzione. La norma prevede, infatti, che l’inoltro tardivo delle comunicazioni telematiche obbligatorie inerenti l’instaurazione e la modifica di un rapporto di lavoro producono la perdita di quella parte dell’incentivo relativa al periodo compreso tra la decorrenza del rapporto agevolato e la data della tardiva comunicazione. Torna utile ricordare, al riguardo, che la compilazione del campo “agevolazione” dei moduli telematici (Unilav, Unisomm, ecc.) è facoltativa; l’omessa o erronea compilazione non incide sul diritto ai benefici e, quindi, non richiede la rettifica del modulo inviato (cfr. Inps, circ. 137/2012 ). Relativamente a quanto stabilito dall’art. 1, c. 1175, legge 296/2006 , occorre osservare:

– la regolarità degli obblighi di contribuzione previdenziale, ai sensi della normativa in materia di documento unico di regolarità contributiva (DURC);
– l’assenza di violazioni delle norme fondamentali a tutela delle condizioni di lavoro e rispetto degli altri obblighi di legge;
– il rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali, nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, sottoscritti dalle Organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale

5) Incremento occupazione della forza lavoro – principi europei
Trattasi di un requisito richiesto espressamente per l’accesso al beneficio relativo all’assunzione delle Donne, anche per il 2023.
Sul punto l’art. 31 del D.Lgs. 150/2015 prevede che nei casi in cui le norme incentivanti richiedano un incremento occupazionale netto della forza lavoro mediamente occupata, il calcolo si effettua mensilmente, confrontando il numero di lavoratori dipendenti equivalente a tempo pieno del mese di riferimento con quello medio dei 12 mesi precedenti, avuto riguardo alla nozione comunitaria di “impresa unica”. Sono esclusi dal computo della base occupazionale media di riferimento i lavoratori che nel periodo di osservazione abbiano abbandonato il posto di lavoro a causa di dimissioni volontarie, invalidità, pensionamento per raggiunti limiti d’età, riduzione volontaria dell’orario di lavoro o licenziamento per giusta causa. Inoltre, come già previsto dall’art. 1, c. 17, della legge di bilancio per il 2021 e meglio specificato dall’Inps, con circ. 32/2021 , nel subordinare la spettanza del beneficio in esame al requisito dell’incremento occupazionale netto “l’incremento della base occupazionale è considerato al netto delle diminuzioni del numero degli occupati verificatesi in società controllate o collegate ai sensi dell’art. 2359 c.c. o facenti capo, anche per interposta persona, allo stesso soggetto”.
Si rammenta che per “impresa unica”, ai fini delle disposizioni comunitarie, si intende l’insieme delle aziende fra le quali esiste almeno una delle relazioni seguenti:

– un’impresa detiene la maggioranza dei diritti di voto degli azionisti o soci di altra impresa;
– un’impresa ha il diritto di nominare o revocare la maggioranza dei membri del consiglio di amministrazione direzione e sorveglianza di un’altra impresa;
– un’impresa ha il diritto di esercitare un’influenza dominante su un’altra impresa in virtù di una clausola dello statuto di quest’ultima;
– un’impresa azionista o socia di un’altra impresa controlla da sola, in virtù di un accordo stipulato con altri azionisti o soci dell’altra impresa, la maggioranza dei diritti di voto degli azionisti o soci di quest’ultima;
– le imprese fra le quali intercorre una delle relazioni anche per il tramite di una o più altre imprese sono considerate impresa unica.

Il calcolo della forza lavoro mediamente occupata deve essere effettuato e mantenuto per ogni mese. Si evidenzia che il Ministero del Lavoro ha precisato che, in caso di assunzione di un lavoratore in somministrazione, la condizione dell’incremento occupazionale netto sulla media dei lavoratori occupati nei 12 mesi precedenti sia riferita all’impresa utilizzatrice, al fine di ottenere i benefici economici legati all’assunzione (Ministero del lavoro, nota 23/2016 ).

Eccezione ai principi generali
Fra i principi di carattere generale che regolano, in una visione di sistema, il diritto alla fruizione degli incentivi – come in precedenza ricordato – vi è la previsione dell’art. 31, c. 1, lett. a), D.Lgs. 150/2015 , in base al quale gli incentivi all’occupazione non spettano se l’assunzione costituisce attuazione di un obbligo preesistente, stabilito da norme di legge o della contrattazione collettiva, anche nel caso in cui il lavoratore avente diritto all’assunzione viene utilizzato mediante contratto di somministrazione.
Tale condizione ostativa è evidentemente preordinata ad assicurare il corretto utilizzo delle risorse che finanziano gli incentivi all’assunzione nel presupposto fondamentale che l’incentivo medesimo sia esclusivamente finalizzato a creare “nuova occupazione”.
Per alcuni incentivi speciali, l’Inps ha sostenuto in passato che quando l’obiettivo perseguito dalla norma è più articolato rispetto a quanto previsto dal citato art. 31, c. 1, lett. a) , l’esigenza di creare nuova occupazione stabile e di rilanciare l’economia deve prevalere sulle limitazioni del D.Lgs. 150/2015.
Se tale orientamento venisse confermato, anche per le assunzioni e le trasformazioni agevolate del 2023, sarà possibile fruire degli esoneri contributivi, a prescindere dalla circostanza che le medesime assunzioni costituiscano attuazione di un obbligo stabilito da norme di legge o del contratto collettivo di lavoro.
In particolare, ci riferiamo alle seguenti circostanze:

– che le assunzioni costituiscano attuazione di un obbligo stabilito da norme di legge o di contratto collettivo di lavoro; ad esempio può fruire dell’esonero contributivo il datore di lavoro che, in attuazione dell’obbligo previsto dall’art. 24, D.Lgs. 81/2015 , assuma a tempo indeterminato e con le medesime mansioni, entro i successivi 12 mesi, il lavoratore che, nell’esecuzione di uno o più contratti a tempo determinato presso la stessa azienda, ha prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi. Lo stesso dicasi per i casi di trasformazione di un rapporto di lavoro a termine in un rapporto a tempo indeterminato;
– che il datore di lavoro nella sua qualità di acquirente o affittuario di azienda o di ramo aziendale, in attuazione di quanto previsto dall’art. 47, c. 6, L. 428/1990 , entro un anno dalla data del trasferimento aziendale (o nel periodo più lungo previsto dall’accordo collettivo, stipulato ai sensi dell’art. 47, c. 5 ), assuma a tempo indeterminato lavoratori che non sono passati immediatamente alle sue dipendenze;
– che le assunzioni costituiscano un obbligo ai sensi dell’art. 3, L. 68/1999 , relativamente all’assunzione di lavoratori disabili;
– che le assunzioni siano previste dalla contrattazione collettiva (per esempio, le disposizioni collettive applicabili alle imprese di pulizia, per cui l’azienda che subentra ad un’altra in un appalto di servizi è obbligata ad assumere i dipendenti della precedente azienda);
– che l’assunzione riguardi lavoratori licenziati, nei sei mesi precedenti, da parte di un datore di lavoro che, alla data del licenziamento, presentava elementi di relazione con il datore di lavoro che assume, sotto il profilo della sostanziale coincidenza degli assetti proprietari ovvero della sussistenza di rapporti di controllo o collegamento (deroga alla previsione dell’art. 31, c. 1, lett. d, D.Lgs. 150/2015 ). Pertanto, anche nelle ipotesi di licenziamenti e successive assunzioni dello stesso lavoratore in capo a datori di lavoro collegati, il beneficio riconoscibile è unicamente quello eventualmente residuo.